RESOLUÇÃO CREMEPE Nº: 4/2016

Ementa: Institui o Normativo de Pessoal AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO que define os critérios de análise sistemática do desempenho dos funcionários do Conselho Regional de Medicina de Pernambuco – CREMEPE em função das atividades que realiza, cumprimento das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.

 

O Conselho Regional de Medicina do Estado de Pernambuco – CREMEPE no uso de suas atribuições legais, conferidos pela Lei 3.268 de 30 de setembro de 1957;

CONSIDERANDO que o processo de avaliação de desempenho visa contribuir para o desenvolvimento das pessoas na organização além de subsidiar o processo de progressão funcional previsto no Plano de Cargo, Carreira e Salário – PCCS;

CONSIDERANDO, por fim, o que foi decidido na Reunião de Diretoria deste Conselho, realizada no dia 22 de dezembro 2015, homologado em Sessão Plenária de 19 de janeiro de 2016;

RESOLVE:

Art. 1º – Instituir o Normativo de Pessoal AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO conforme páginas 2 a 20, em anexo.

Art. 2º – Esta Resolução entra em vigor na data de sua assinatura, com efeitos retroativos a 1º/01/2016 revoga as demais disposições em contrário.

Recife, 19 de janeiro de 2016.

 

Silvio Sandro Alves Rodrigues                          José Carlos Barbosa de Alencar

Presidente                                                                     Secretário-Geral

 

 

 

 

 

 

 

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIA E POR RESULTADO

 

 

Recife – PE, janeiro de 2016.

 

 

SUMÁRIO

PÁG.
I – DA FINALIDADE …………………………………………………………………………….. 4
II – DA CONCEITUAÇÃO …………………………………………………………………………. 4
III – DOS OBJETIVOS ………………………………………………………………………………………. 4
IV – DA METODOLOGIA ………………………………………………………………………………. 4
V – DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO ………………………………………………………………. 5
VI – DO CRONOGRAMA DE EXECUÇÃO ……………………………………………………….. 7
VIII – DO SISTEMA INFORMATIZADO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO – SIADE .. 7
IX – DO CÁLCULO DO RESULTADO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ……………… 7
X – DA ANÁLISE DOS RESULTADOS APRESENTADOS ……………………………………… 10
XI – DO CONTROLE DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ……………………………………. 10
XII – DAS DISPOSIÇÕES GERAIS ……………………………………………………………… 10
ANEXOS ………………………………………………………………………………………………………….. 12
ANEXO 1 – FORMULÁRIO DE REGISTRO DO DESEMPENHO – FRD ……………….. 13
ANEXO 2 – FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO – FAD ……………… 14
ANEXO 3 – COMPETÊNCIAS PARA A COMPOSIÇÃO DOS FORMULÁRIOS ……… 18
ANEXO 4 – RESULTADO INDIVIDUAL DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ……….. 20

 

I – DA FINALIDADE

  1. Esta Norma tem por finalidade definir e regulamentar o processo de Avaliação de Desempenho por Competência e por Resultado do Conselho Regional de Medicina de Pernambuco – CREMEPE.

II – DA CONCEITUAÇÃO

  1. Entende-se por avaliação de desempenho, o processo destinado a medir o desempenho dos funcionários, por meio de competências e resultados, no exercício das atividades dos cargos, durante um período de tempo pré-estabelecido.

III – DOS OBJETIVOS

  1. São objetivos da avaliação de desempenho:
    • Definir e mensurar o grau de contribuição em cumprimento de metas e desenvolvimento de competências, de cada funcionário na consecução dos objetivos da área de atuação;
    • Adequar o funcionário ao perfil profissional valorizado pelo CREMEPE para as atividades que desempenha;
    • Proporcionar aumento de produtividade e de qualidade dos serviços prestados ao CREMEPE;
    • Subsidiar, dentre outras, ações de capacitação, qualidade de vida e movimentação das pessoas visando a adequação funcional;
    • Favorecer o acompanhamento continuado das atividades em desenvolvimento, propiciando a comunicação e o diálogo;
    • Identificar condições de trabalho, objetivando correções.
    • Identificar os funcionários melhor classificados na escala de pontos definida na Avaliação de Desempenho para a subsidiar no processo de ascensão funcional, nesse caso, Promoção Horizontal por merecimento e por resultado, quando for o caso.

IV – DA METODOLOGIA

  1. O modelo de Avaliação de Desempenho por Competência tem por base um conjunto de ações planejadas e estruturadas em competências com foco nas atitudes e comportamentos observados no cotidiano do trabalho.
    • O resultado da avaliação de desempenho por competência de cada funcionário, em pontos, indicará a posição classificatória estabelecida no intervalo de 8 a 40 pontos;
  2. O modelo de Avaliação de Desempenho por Resultado tem por base o alcance de metas estabelecidas no Planejamento Estratégico.
    • O resultado da avaliação de desempenho por resultado graduará as metas alcançadas em pontos (0 ou 6 ou 14).
  3. O Resultado Final da Avaliação de Desempenho será composto de 65% do resultado obtido na avaliação de desempenho por competência e 35% do resultado obtido na avalição de desempenho por resultado e, indicará uma posição classificatória no intervalo de 8,00 a 54,00.
    • Este resultado poderá ainda ser acrescido de pontos decorrentes da aplicação de percentuais obtidos em reconhecimento oficial por parte do CREMEPE de atos e títulos conforme estabelecido no Plano de Cargo, Carreira e Salário – PCCS.

 

V – DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO

  1. O processo de avaliação de desempenho será continuado e terá seu período fixado anualmente pelo Presidente / Diretoria.
  2. O processo abrange cinco fases, cada uma geradora de um conjunto de ações que delimitam seu próprio campo de atuação prático e servem de insumo para a outra fase, promovendo sua continuidade num processo dinâmico de evolução.
    • PRIMEIRA FASE: consiste no momento em que o superior imediato e o funcionário subordinado reúnem-se para definir e registrar as atividades / tarefas e metas individuais do subordinado no Formulário para Registro do Desempenho – FRD (Parte I), em conformidade com as competências organizacionais estabelecidas na Norma Interna 01 – ESTRUTURA ORGANIZACIONAL e metas estratégicas estabelecidas no Planejamento Estratégico do CREMEPE. (Anexo 1)
    • SEGUNDA FASE: consiste no acompanhamento do desempenho do funcionário e no registro das orientações dadas ao subordinado pelo superior imediato, registrado na Parte II do Formulário para Registro do Desempenho – FRD. (Anexo 1)
      • O preenchimento do FRD deve ocorrer no momento em que superior imediato e funcionários se reúnem para avaliar se as atividades / tarefas e metas fixadas na fase anterior estão sendo atingidas;
      • As anotações do FRD, feitas pelo superior imediato, devem ser do conhecimento do funcionário, a fim de possibilitar que se estabeleça um processo de interação constante entre superior imediato e funcionário, permitindo feedback do desempenho que está sendo acompanhado.
      • As informações do FRD servirão como subsídios à avaliação de desempenho por competência e por resultado do funcionário.
    • TERCEIRA FASE: consiste na avaliação do desempenho, propriamente dita, mediante o preenchimento do Formulário de Avaliação de Desempenho – FAD (Anexo 2 – Modelo Padrão) no Sistema Informatizado de Avaliação de Desempenho – SIADE.
      • Os Formulários de Avaliação de Desempenho – FAD foram elaborados considerando os cargos do PCCS e cargos de Livre Provimento do CREMEPE conforme apresentado a seguir:
        • FAD: PST (Profissional de Suporte Técnico);
        • FAD: PAS / MÉDICO FISCAL (Profissional Analista Superior); e
        • FAD: CLP (Cargos de Livre Provimento).
      • As competências definidas para a composição dos Formulários de Avaliação de Desempenho por Competência encontram-se no Anexo 3.
      • As competências são representadas por sua definição que se desdobram em cinco possibilidades de resposta com graduações de 1 a 5.
      • As competências a serem utilizadas para a composição dos FADs poderão ser substituídas e/ou alteradas a cada novo período avaliativo após atingimento do valor máximo obtido no respectivo processo, devidamente justificada pelo Departamento de Gestão de Pessoas.
      • A responsabilidade pela avaliação de desempenho do funcionário do CREMEPE será:
        • Superior Imediato avalia funcionário subordinado;
        • Funcionário avalia a si próprio (auto-avaliação);
        • Funcionário subordinado avalia superior imediato;
        • Pares avaliam os pares envolvidos diretamente no processo das atividades do avaliado;
      • A avaliação se dará pela Escolha Forçada de 1 (uma) resposta entre 5 (cinco) para cada uma das 8 (oito) competências da “Parte I – PERFIL PROFISSIONAL” (Anexo 2).
      • O avaliador deverá também indicar numa escala de “0 a 10” o GRAU DE DESEMPENHO INDIVIDUAL que corresponde ao desempenho do avaliado com o objetivo específico de correlacionar a percepção “conceitual versus escala numérica”.
      • A avaliação será realizada utilizando Formulário de Avaliação de Desempenho – FAD (Anexo 2) semelhante por funcionário avaliado.
      • Como opção, para que o avaliador expresse opiniões e sugestões referentes ao desempenho, o FAD traz na “Parte II – RECOMENDAÇÕES” os seguintes itens:
        • Necessidade de capacitação – Caso seja verificada a necessidade de capacitação específica pelo avaliador, indicar no quadro pertinente ou acrescentar na linha “outros”;
        • Aspectos a serem trabalhados – Caso o avaliador perceba a existência de fatores que estejam interferindo no desempenho, indicar focos / pontos a serem trabalhados;
        • Potencial para outras atividades – Indicar a existência de potencial do avaliado para exercer outras atividades técnicas ou gerenciais; e
        • Ações recomendadas – Assinalar as ações que podem ou devem ser tomadas para a melhoria dos serviços no CREMEPE.
      • Com o objetivo de melhorar o “Processo de Avaliação de Desempenho” no CREMEPE é disponibilizada na Parte III do FAD, preenchimento optativo, para que o avaliador possa sinalizar numa escala de 1 a 10 se houve satisfatoriedade em relação a: (1) divulgação / capacitação do processo; (2) formulário FAD; e (3) atuação do Departamento de Gestão de Pessoas no Processo que envolve o assunto.
      • Os FADs não preenchidos no prazo fixado para realização da terceira fase do processo de avaliação de desempenho não serão considerados para subsidiar o processo de ascensão funcional.
      • Os dados apurados nesta FASE serão consolidados em dados estatísticos subsidiando a fase seguinte.
    • QUARTA FASE: consiste na divulgação de relatórios globais e de comunicados individualizados (Ver modelo – Anexo 3) contendo os resultados apurados na avaliação de desempenho.
      • Após o processamento dos resultados alcançados no período avaliativo, o Departamento de Gestão de Pessoas emitirá os seguintes relatórios:
        • Levantamento das necessidades detectadas que envolvem ações: de capacitação e desenvolvimento, de qualidade de vida e de movimentação de funcionários;
        • Identificação das condições de trabalho desfavoráveis;
        • Relação de funcionários aptos para participar do processo de ascensão funcional;
        • Geração de informações necessárias para subsidiar o processo de ascensão funcional.
      • QUINTA FASE: consiste no “feedback” entre superior imediato e subordinados a respeito de seus desempenhos e condutas. Tem como objetivo principal a reorientação e/ou a estimulação de uma ou mais ações predeterminadas, visando alcançar o desempenho esperado.

 

VI – DO CRONOGRAMA DE EXECUÇÃO

  1. O processo de avaliação de desempenho obedecerá ao cronograma de execução fixado anualmente pelo Presidente / Diretoria e aprovado, na forma do modelo apresentado a seguir:
FASES MESES* MESES
JAN FEV MAR ABR MAI JUN JUL AGO SET OUT NOV DEZ JAN FEV
Primeira
Segunda
Terceira
Quarta
Quinta

(*) Os meses estão separados em duas colunas, representando quinzenas.

  • A aplicação desta avaliação de desempenho aos novos funcionários do CREMEPE ocorrerá após o encerramento do processo de avaliação de desempenho do Contrato de Experiência.

VII – DO SISTEMA INFORMATIZADO DE AVALIAÇAO DE DESEMPENHO – SIADE

  1. O SIADE terá a finalidade de operacionalizar a avaliação de desempenho de todo o CREMEPE.
    • Os objetivos são:
      • Tornar mais rápido, eficaz e eficiente o processo de Avaliação de Desempenho;
      • Possibilitar acesso imediato aos dados das avaliações;
      • Otimizar a apuração e a consulta dos resultados das avaliações dos funcionários;
      • Analisar de forma sistêmica a Avaliação de Desempenho;
      • Facilitar o controle da avaliação de desempenho pelo Departamento de Gestão de Pessoas do CREMEPE.
    • As informações contidas no banco de dados de pessoal devem estar continuamente atualizadas para que o processo de avaliação de desempenho esteja condizente com a realidade do CREMEPE.
    • Ao final de cada período avaliativo deverão ser consolidados os resultados obtidos no processo de avaliação, em forma de relatórios, tabelas e gráficos sobre (1) desempenho individual do funcionário; (2) da Unidade Organizacional; e (3) do CREMEPE como um todo.

IX – DO CÁLCULO DO RESULTADO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

  1. O FAD – Parte I – Perfil Profissional (Anexo 2) contempla 8 (oito) competências, sendo todas de preenchimento obrigatório e serão utilizados para o cálculo de pontos do Resultado Final da Avaliação de Desempenho – RFAD.
    • Cada Definição de Conceito apresenta 5 (cinco) respostas pontuadas de 1 a 5. O total de pontos será o somatório do valor correspondente a cada resposta escolhida, e poderá variar de 8 a 40 pontos.
    • O cálculo exclusivo dessa avaliação de desempenho por competência está mostrado no quadro a seguir:

 

Quadro 2 – AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIA (RADC)

CONDIÇÃO DO AVALIADO PESO POR AVALIAÇÃO FÓRMULA DE CÁLCULO
Funcionário Superior Imediato – peso 3 (75%)Auto-avaliação – peso 1 (25%)

Pares – peso 0,5 (5%)

(Média Ponderada)
Superior imediato Superior Imediato – peso 2,5 (65%)Autoavaliação – peso 1 (25%)

Subordinados – peso 0,5 (10%)

Pares – peso 0,5 (5%)

(Média Ponderada)
ESCALA DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIA – RADC

INTERVALO QUARTIL
RADC ≥ 8,00 ≤ 16,00
RADC > 16,00 ≤ 24,00
RADC > 24,00 ≤ 32,00
RADC > 32,00 ≤ 40,00

Onde:

RADC = Resultado da Avaliação de Desempenho por Competência.
TPSI = Total de Pontos do Formulário atribuído pelo Superior Imediato.Observação: Nos casos específicos do AVALIADO ter duas avaliações: Superior Imediato e Supervisão Técnica do Trabalho (Suporte Gerencial), as notas obtidas dos avaliadores deverão ser somadas e dividida por 2.
TPAA = Total de Pontos do Formulário atribuído na auto-avaliação.
MATPSUB = Média Aritmética do Total de Pontos atribuído pelos subordinados avaliadores.
MATPPARES = Média Aritmética do Total de Pontos atribuídos pelos pares.
  1. A avaliação dos Pares será realizada em Formulário de Avaliação de Desempenho – FAD semelhante a do respectivo AVALIADO, obtendo como resultado a nota mínima de 8 e a máxima de 40, devendo ser aplicado o peso 0,5, conforme mostrado na fórmula do Quadro 4.
    • Para o fechamento das notas para a composição do cálculo do Resultado Final da Avaliação de Desempenho – RFAD deverão ser consideradas as seguintes alternativas para o FUNCIONÁRIO AVALIADO:
      • Ausência de auto-avaliação deverá ser utilizada com o total de pontos mínimos igual a 8 (oito) com peso 1 (um);
      • Ausência de Avaliação do Superior Imediato deverá ser utilizada a nota da auto-avaliação com:
        • Peso 3 (três), se o AVALIADO estiver na condição de somente FUNCIONÁRIO; e
        • Peso 2,5 (dois vírgula cinco), se o AVALIADO estiver na condição de SUPERIOR IMEDIATO.
      • Ausência de Avaliação do Subordinado deverá ser utilizada a nota do Superior Imediato com peso 0,5 (zero vírgula cinco);
      • Ausência de avaliação dos pares o RFAD deverá ser utilizada a nota da auto-avaliação com peso 0,5.
      • Funcionário ausente do trabalho por tempo igual ou superior a 1/3 (um terço) do período definido para avaliação deverá ficar excluído do processo de Avaliação de Desempenho.


 

  • AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR RESULTADO (RADR)
CONDIÇÃO DO AVALIADO PARÂMETRO DE AVALIAÇÃO
FUNCIONÁRIOE

SUPERIOR IMEDIATO

VERMELHO AMARELO VERDE
< 90% > 90 < 100% ≥ 100%
ESCALA DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR RESULTADO – RADR

FAROL PERCENTUAL PONTOS
VERMELHO < 90% 0
AMARELO > 90 < 100% 6
VERDE ≥ 100% 14
  • Para a Avaliação de Desempenho por Resultado será considerado exclusivamente os indicadores e metas estabelecidos no Planejamento Estratégico do CREMEPE ou fixados pela chefia com aplicação e acompanhamento sistemático dos objetivos e metas desdobrados em planos de ações operacionais.
  • RESULTADO FINAL DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO (RFAD)
    • O peso no resultado final será de 100%, sendo 65% atribuído ao Resultado da Avaliação de Desempenho por Competência – RADC e 35% atribuído ao Resultado da Avaliação de Desempenho por Resultado – RADR, conforme mostrado a seguir:

 

CONDIÇÃO DO AVALIADO FÓRMULA DE CÁLCULO
FUNCIONÁRIOE

SUPERIOR IMEDIATO

ESCALA DO RESULTADO FINALDA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO – RFAD
RESULTADO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOPOR COMPETÊNCIA – RADC RESULTADO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIA E POR RESULTADO– RADC e RADR –
INTERVALO QUARTIL
RADC ≥ 8,00 ≤ 16,00
RADC > 16,00 ≤ 24,00
RADC > 24,00 ≤ 32,00
RADC > 32,00 ≤ 40,00
INTERVALO QUARTIL
RADC ≥ 8,00 ≤ 19,50
RADC > 19,50 ≤ 31,00
RADC > 31,00 ≤ 42,50
RADC > 42,50 ≤ 54,00

Onde:

  • RADC = Resultado da Avaliação de Desempenho por Competência
  • RADR = Resultado da Avaliação de Desempenho por Resultado
  • RFAD = Resultado Final da Avaliação de Desempenho
    • A avaliação de Desempenho dos funcionários do CREMEPE deverá contemplar a realização das avaliações por Competência e por Resultado.
      • No caso de não ocorrer as duas avaliações, simultaneamente, o CREMEPE deverá considerar somente o resultado obtido na avaliação de desempenho realizada.

 

X – DA ANÁLISE DOS RESULTADOS APRESENTADOS

  1. Os resultados obtidos no processo de avaliação de desempenho serão consolidados em forma de gráficos e relatórios analíticos e serão divulgados pelo CREMEPE enfocando:
    • Os ocupantes de cargos no CREMEPE;
    • Unidade organizacional de lotação;
    • Visão geral do desempenho funcional do CREMEPE;
    • Os Relatórios Analíticos serão individualizados e de conhecimento restrito para:
      • O Departamento de Gestão de Pessoas, servindo de insumo para a gestão dos talentos humanos do CREMEPE;
      • Os superiores imediatos, apresentando o comportamento / desempenho do grupo sob sua responsabilidade;
      • O funcionário, visando dar “feedback” para o seu crescimento profissional.
    • Esta geração de informações, a cada novo período de avaliação, possibilitará ao CREMEPE acompanhar, avaliar e ajustar o desempenho dos funcionários e das unidades organizacionais de forma sistemática.

XI – DO CONTROLE DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

  1. A gestão do processo de avaliação de desempenho do CREMEPE será centralizada no Departamento de Gestão de Pessoas, a qual contará com uma Comissão de Avaliação de Desempenho – CAD.
    • A CAD será composta de 1 (um) funcionário do Departamento de Gestão de Pessoas (membro da equipe responsável pelo processo de avaliação de desempenho), e um representante de outros dois Departamentos do CREMEPE. A formação e indicação da CAD serão de responsabilidade do Presidente / Diretoria.
    • A função da CAD será a de acompanhar e analisar o processo de avaliação de desempenho do CREMEPE, atuando na resolução de conflitos, quando for o caso.

XII – DAS DISPOSIÇÕES GERAIS

  1. Os processos de avaliação e de apuração de resultados serão administrados pelo Departamento de Gestão de Pessoas, sob a supervisão do Presidente / Diretoria.
  2. Quando ocorrer mudança de superior imediato ou de lotação de funcionário, por qualquer razão, deverão ser repassados, pelo Departamento de Gestão de Pessoas, ao novo superior imediato, os documentos e as informações sobre a avaliação dos funcionários.
    • Ocorrendo transferência de uma unidade organizacional para outra, antes do encerramento do período de avaliação, o funcionário será avaliado pelo superior imediato ao qual esteve subordinado pelo maior período a que se refere à avaliação.
  3. Os funcionários que, no período de avaliação considerado, estiverem em gozo de auxílio maternidade ou afastados do serviço para tratamento de saúde terão a nota da última avaliação de desempenho repetida.
    • No caso de se tratar da primeira avaliação de desempenho, deverá ser considerada apenas a nota da avaliação do superior imediato, referente aos três últimos meses de serviço, anteriores ao afastamento.
  4. Os relatórios relativos aos resultados da avaliação de desempenho de cada funcionário serão do conhecimento restrito do funcionário e do Departamento de Gestão de Pessoas.
  5. Os relatórios relacionados aos funcionários, com “não conformidade”, serão submetidos pelo Departamento de Gestão de Pessoas ao Secretário Geral para a aprovação / aplicação das medidas cabíveis.
  6. Os demais relatórios serão encaminhados pelo Departamento de Gestão de Pessoas às unidades organizacionais responsáveis pelas ações correspondentes.
  7. Os casos não previstos nesta Norma Interna deverão ser levados à consideração e decisão do Presidente / Diretoria, previamente apreciados e com parecer conclusivo do Departamento de Gestão de Pessoas.

 

ANEXOS

ANEXO 1 – FORMULÁRIO DE REGISTRO DO DESEMPENHO – FRD

O Formulário de Registro do Desempenho – FRD tem por finalidade formalizar o registro das atividades / tarefas desenvolvidas pelos funcionários, bem como os indicadores de ajustes / adequação observados ao longo do período avaliativo. É dividido em duas PARTES (I e II), interdependentes, mas complementares entre si.

O registro das ATIVIDADES / TAREFAS realizadas devem estar correlacionadas às competências organizacionais definidas na norma que trata da ESTRUTURA ORGANIZACIONAL para a unidade de lotação dos funcionários.

Este formulário (FRD) deve ser preenchido pelo superior imediato do(a) funcionário(a) e de livre acesso permanentemente ao funcionário(a) enquanto durar a FASE I e II do processo de avaliação de desempenho.

Todas as dúvidas deverão ser esclarecidas quando de sua ocorrência tendo em vista que os resultados obtidos nestas Fases (I e II), utilizando o FRD, servirá de subsídios para a Fase III (Avaliação de Desempenho PROPRIAMENTE DITA).

O registro das informações de acompanhamento deverá evidenciar elogios, quando o serviço está sendo bem feito, ou as indicações de ajustes / correções necessárias para que as atividades / tarefas sejam realizadas dentro da qualidade esperada. Além disso, deverá ser observado e registrado as habilidades e atitudes do(a) funcionário(a) no ambiente de trabalho.

O registro do acompanhamento deve retratar o resultado da interação objetiva entre superior imediato e subordinado, sempre com foco no TRABALHO EM EQUIPE e na PRESTAÇÃO DE SERVIÇO do CONSELHO REGIONAL DE MEDICINA DE PERNAMBUCO – CREMEPE.

IDENTIFICAÇÃO:

Matrícula  Nome do Funcionário  Unidade Organizacional 
 
Cargo / Ocupação  Superior imediato 

PARTE I

  • REGISTRAR AS PRINCIPAIS ATIVIDADES / TAREFAS ROTINEIRAS REALIZADAS PELO(A) FUNCIONÁRIO(A)

 

PARTE II

  • ACOMPANHAR AS ATIVIDADES / TAREFAS ROTINEIRAS REALIZADAS PELO(A) FUNCIONÁRIO(A)
  • Marque uma das opções relacionadas ao acompanhamento do desempenho das ATIVIDADES / TAREFAS sob a responsabilidade do(a) funcionário(a), registradas na PARTE I deste FRD.

 Tem contribuído de forma EFICAZ para o desenvolvimento e execução das atividades sob sua responsabilidade

 Precisa contribuir de forma MAIS EFICAZ para o desenvolvimento e execução das atividades sob sua responsabilidade.

 NÃO tem CONTRIBUÍDO de forma EFICAZ para o desenvolvimento e execução das atividades sob sua responsabilidade.

 SEM COMENTÁRIOS.

 NÃO SE APLICA.

  • FUNDAMENTE A ESCOLHA DA ALTERNATIVA MARCADA ANTERIORMENTE COM EVIDÊNCIAS OBSERVADAS NO ACOMPANHAMENTO DO DESEMPENHO. Esta questão só será considerada pelo funcionário(a) e para a TERCEIRA FASE do processo de AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO se ficar registrado “COMENTÁRIO / JUSTIFICATIVA em forma de “evidências”.

 

ANEXO 2 – FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO – FAD

“MODELO PADRÃO”

Superior Imediato avaliando Subordinado □Auto-avaliação □

Funcionário Subordinado avaliando Superior Imediato □

Avaliação dos Pares □

RECOMENDAÇÕES AO AVALIADOR:

Tomando por base os fatos relevantes identificados durante as duas primeiras fases do processo de avaliação de desempenho (objetivos e metas estabelecidos e acompanhamento do desempenho), além das descrições das atribuições por nível do cargo/ocupação e a observância dos deveres e obrigações contidos no Regulamento de Pessoal, atentando para as seguintes instruções:

  • Ter em mente os requisitos e atribuições definidas como necessárias para o desempenho das atividades inerentes ao cargo / função.
  • Ter conhecimento dos trabalhos solicitados e executados, a fim de identificar se estão sendo realizados conforme estabelecido;
  • Ter capacidade de distinguir as causas que originaram dificuldades no desempenho, tais como: falta de conhecimento, falta de habilidade, falta de compromisso, necessidade de capacitação, condições ambientais inadequadas, condições dos equipamentos, dentre outras.
  • Considerar que a avaliação não é o momento para ajustes de contas, nem para refletir simpatias ou antipatias pessoais, o que só levaria a incoerências. Trata-se do registro do desempenho funcional de alguém, sob orientação, em um determinado momento.

IDENTIFICAÇÃO

Matricula  Nome do Funcionário  Cargo 
     
Unidade Organizacional  Superior imediato 

PARTE I – PERFIL PROFISSIIONAL

  1. Assinale com um X, uma dentre as 5 (cinco) respostas para cada uma das competências definidas a seguir. Cada Definição de Competência deverá ter, obrigatoriamente assinalada, somente uma resposta, ou seja, aquela mais adequada ao desempenho do funcionário avaliado.
DEFINIÇÃO DE COMPETÊNCIA RESPOSTA
1 Realiza suas obrigações e deveres com presteza e seriedade, no tempo determinado. q Algumas vezes apresenta pouca segurança na realização de tarefas.q Suas atividades são realizadas em sua maioria sem segurança e fora do tempo.

q Suas tarefas são realizadas, em sua maioria, com total segurança.

q Suas tarefas são realizadas com segurança e presteza.

q Sempre cumpre com suas obrigações e deveres de forma eficaz

2 Capacidade de se adaptar com facilidade a situações novas e/ou pressão de trabalho e assimilar rapidamente mudanças de qualquer natureza, encarando-as com naturalidade e boa vontade. q Possui grande dificuldade de se adaptar a novas situações e/ou pressão de trabalho.q Geralmente tem dificuldades de se adaptar a novas realidades de trabalho.

q Adapta-se a novas situações de trabalho de forma satisfatória, encarando-as com alguma resistência.

q Demonstra boa capacidade de adaptação a novas situações de trabalho.

q Adapta-se a novas situações com muita facilidade, mantendo uma postura muito tranquila seja diante dos novos desafios ou dificuldades que surgem.

3 Obrigação de responder pelas próprias ações pressupondo que as mesmas se apóiam em razões ou motivos. q Não assume as responsabilidades de seus atos, sendo pouco cuidadoso nas suas atividades.q Sua cautela nas atividades exercidas e a responsabilidade no trabalho deixam a desejar.

q Algumas vezes assume as suas responsabilidades, sendo precavido nas suas atividades.

q Freqüentemente assume as responsabilidades do seu trabalho, sendo solícito naquilo que faz.

q É extremamente responsável e cuidadoso nas suas atividades, assumindo inteiramente seus atos.

4 Habilidade para atuar sobre as causas dos problemas antes que eles aconteçam. q Possui pouca proatividade agindo, na maioria das vezes, quando os problemas já ocorreram.q Possui dificuldades em atuar sobre as causas dos problemas, para evitá-los.

q Sua habilidade permite evitar os problemas antes que eles aconteçam.

q Na maioria das vezes, atua de forma a evitar a existência de problemas.

q Sempre age de forma proativa, evitando a ocorrência de problemas.

5 Capacidade de obter rendimentos normais em situações de pressão mantendo estabilidade mental e emocional. q É explosivo, sendo que, em situações de pressão, seu rendimento cai substancialmente.q Algumas vezes demonstra capacidade de se controlar emocionalmente, mas geralmente seu rendimento cai diante de alguma crise.

q Possui equilíbrio emocional satisfatório, com algumas interferências na qualidade de seus serviços em situações de pressão.

q Normalmente é tranqüilo, sem comprometer a qualidade de seus serviços mesmo em momentos de crise.

q Demonstra grande equilíbrio emocional, mantendo-se estável e com a mesma qualidade de execução de suas tarefas mesmo em situações difíceis.

7 Grau de conhecimento dos elementos teóricos e práticos necessários à compreensão e execução de todas as fases do trabalho. q Constantemente necessita de explicações para executar suas tarefas.q Demonstra pouco conhecimento das tarefas que estão sob sua responsabilidade.

q Muitas vezes demonstra satisfatório conhecimento de suas tarefas.

q Domina bem suas tarefas e as executa com precisão.

q Possui grande domínio dos trabalhos que lhe são confiados, executando-os de forma objetiva e eficaz.

8 Avalia a seriedade e a ética profissional na execução do trabalho, considerando o respeito aos princípios e normas do CREMEPE. q Seus objetivos e interesses estão divergentes com os do CREMEPE.q Realiza suas atividades sem comprometer-se com o CREMEPE.

q Demonstra imparcialidade com os interesses do CREMEPE.

q É dedicado ao trabalho e preocupa-se em zelar pelo CREMEPE.

q É fiel aos interesses do CREMEPE, identificando-se com os objetivos definidos.

 

  1. GRAU DE DESEMPENHO: numa escala de “0 a 10” assinale com um círculo o grau que corresponde ao desempenho do avaliado no CREMEPE.

ATENÇÃO:

A indicação do grau de desempenho não será considerada no Resultado Final da Avaliação de Desempenho. A finalidade da indicação é correlacionar o seu entendimento quando a avaliação é CONCEITO versus NÚMERO.

 0        1             2             3             4             5              6             7             8             9             10
 MUITO FRACO        FRACO             REGULAR               BOM                  ÓTIMO

PARTE II-A – RECOMENDAÇÕES DO SUPERIOR IMEDIATO PARA O SUBORDINADO

  • NECESSIDADE DE CAPACITAÇÃO

Indique ou sugira a necessidade ou oportunidade de investimento, relacionada ao desempenho ou potencial do funcionário.  Alguns programas já estão descritos para a escolha e outros podem ser acrescidos.

 

q Relacionamento Interpessoal q Desenvolvimento Gerencial
q Habilidade Verbal ou Comunicabilidade q Conhecimento de Informática
q Aperfeiçoamento Técnico q Outros:____________________________________________

____________________________________________

 

  • ASPECTOS A SEREM TRABALHADOS.

Caso o superior imediato ou o próprio funcionário perceba a existência de fatores que estejam interferindo no desempenho, indicar os focos a serem trabalhados e/ou apresente os pontos fortes:

  • POTENCIAL PARA OUTRAS ATIVIDADES.

Caso o funcionário apresente potencial para o exercício de outras funções / atividades, indique-as:

  • AÇÕES RECOMENDADAS.

Indicar as ações recomendadas para a melhoria do desempenho do funcionário no CREMEPE.

 

PARTE II-B – RECOMENDAÇÕES DO SUBORDINADO

  • PARA SI PRÓPRIO

Indique ou sugira a necessidade ou oportunidade de investimento, relacionada ao seu desempenho ou potencial.  Alguns programas já estão descritos para a escolha e outros podem ser acrescidos.

q Relacionamento Interpessoal q Desenvolvimento de Informática
q Habilidade Verbal ou Comunicabilidade q Conhecimento Gerencial
q Aperfeiçoamento Técnico q Outros:_______________________________________________

_______________________________________________

  • PARA O SUPERIOR IMEDIATO
AFIRMAÇÃO
Discordo totalmente Discordo em grande parte Mais discordo que concordo Mais concordo que discordo Concordo em grande parte Concordo totalmente
             
1.          No CREMEPE, os Gestores de modo geral, incluindo o da minha Unidade, praticam o que pregam.
2.          Recebo feedback do Gestor de minha Unidade sobre o resultado do meu trabalho.
3.          Percebo que o Gestor de minha Unidade está sempre aberto à inovação na forma de execução dos trabalhos.
4.          Na minha Unidade o superior imediato proporciona condições adequadas para a realização dos trabalhos.
5.          Na minha Unidade o superior imediato proporciona / disponibiliza condições e informações para uma entrega eficaz para a realização dos trabalhos.
6.          Na minha Unidade o Gestor promove ações que assegura o equilíbrio nas relações intra e interpessoais.
7.          As ações tomadas pelo meu Gestor asseguram positivamente a imagem da minha Unidade.
8.          O Gestor de minha Unidade toma decisões baseadas em fatos concretos e argumentos técnicos e não em pré-julgamentos.
9.          O Gestor de minha Unidade toma medidas/ações que garantam e ou aumentam a efetividade da equipe.
10.        O Gestor da minha Unidade orienta sobre as metas que nossa área tem que cumprir, acompanha o desenvolvimento dos trabalhos fornecendo feedback / informações que garantam a efetividade das entregas.

Utilize o campo abaixo para escrever seus comentários (críticas, sugestões e elogios) a respeito dos itens acima (opcional).

PARTE III – AVALIAÇÃO DO “PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO”

(PREENCHIMENTO OPTATIVO)

  • Marque com o X o nível em que você considera que se verificou cada ocorrência em relação ao processo de Avaliação de Desempenho.

Observe que satisfatoriedade significa não haver nem falta nem excesso de ocorrência, indicando, por exemplo, o nível 10, estará se considerando o máximo de perfeição (não houve nem falta nem excesso).

Visando um melhor entendimento de sua avaliação, justifique os itens cuja avaliação foi abaixo de 5 (cinco).

OCORRÊNCIA NÍVEL
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1- Satisfatoriedade nas orientações e atendimento dados pelo Departamento de Gestão de Pessoas na realização do processo da AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO no que diz respeito a:
a)       Clareza das informações
b)       Tempo para discussão
c)        Disponibilidade para esclarecer dúvidas
d)       Flexibilidade para ouvir críticas e sugestões
2 – Satisfatoriedade do FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO – FAD no que diz respeito a:
a)       Clareza na definição das competências
b)       Instruções de preenchimento
c)        Quantidade de informações
d)       Interação com o Superior Imediato na fase de registro e acompanhamento do desempenho

 

  • Escreva resumidamente os aspectos de sua participação no processo de avaliação de desempenho que contribuíram positivamente e os que contribuíram negativamente para os resultados de desempenho alcançados por você no período. Indique medidas que possam ajudá-lo a melhorar no próximo período para sua vida funcional no CREMEPE.
ASPECTOS DA SUA PARTICIPAÇÃO NO PROCESSO MEDIDAS NECESSÁRIAS
POSITIVOS NEGATIVOS  

 

ANEXO 3 – COMPETÊNCIAS PARA COMPOSIÇÃO DOS FORMULÁRIOS

As Competências para a composição dos formulários tem caráter técnico e poderá ser alterada por decisão do Presidente / Diretoria.

avaliação

 

A seguir é apresentada as competências com as respectivas definições. Cada competência terá 05 (cinco) indicadores de desempenho com conceituação qualitativa e quantitativamente disponibilizados no Sistema de Avaliação de Desempenho – SIADE para a realização da TERCEIRA FASE do processo de Avaliação de Desempenho.

COMPETÊNCIA DEFINIÇÃO
Disciplina Respeitar as normas, regras e procedimentos estabelecidos pelo Conselho e pelo superior imediato.
Organização Executar rotinas de trabalho de modo a alcançar seus resultados nos prazos estipulados.
Relacionamento Interpessoal Interagir com subordinados, colegas, superior imediato e/ou clientes de forma a facilitar o desempenho no trabalho.
Responsabilidade Ser comprometido com a realização das atividades que lhe são delegadas.
Motivação para Aprender Buscar continuamente novos conhecimentos que fundamentem e aperfeiçoem o desenvolvimento de seu trabalho.
Conhecimento Técnico Conhecer os elementos teóricos e práticos necessários à compreensão e execução de todas as fases do trabalho.
Trabalho em Equipe Colaborar, cooperar e ajudar os colegas de trabalho, preocupando-se com o crescimento profissional e o alcance dos objetivos da equipe.
Gestão do Tempo Definir, sequenciar e determinar a duração e a prioridade das atividades a serem executadas, com foco no cumprimento de prazo acordado.
Comunicação Transmitir ideias e/ou conteúdo de maneira que as partes envolvidas compreendam a mensagem.
Flexibilidade Adaptar rotinas, atividades, processos e/ou padrões de comportamento em função de eventos planejados ou não.
Gestão de Pessoas Mobilizar pessoas apoiando-as de forma técnica e comportamental no trabalho, a fim de que os resultados da unidade possam ser alcançados.
Tomada de Decisão Tomar decisão, a partir da análise de dados e informações, com a finalidade de otimizar o desempenho de sua unidade.

 

ANEXO 4 – RESULTADO INDIVIDUAL DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

PREZADO(A) ————————–,

A Avaliação de Desempenho deve ser vista como instrumento de gestão que permite ajustar procedimentos e ações no contexto organizacional em busca de resultados que depende direta ou indiretamente da atuação de cada um como Funcionário do CREMEPE.

  • A nota apresentada a seguir é o resultado avaliativo do seu desempenho funcional no contexto de trabalho do CREMEPE.
RESULTADO FINAL DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIA – RADCXX,XX Posição Geral de Resultado Padrão para aAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIA

INTERVALO QUARTIL
RADC ≥ 8,00 ≤ 16,00
RADC > 16,00 ≤ 24,00
RADC > 24,00 ≤ 32,00
RADC > 32,00 ≤ 40,00
  • A nota apresentada a seguir é o resultado avaliativo da sua produtividade, tendo por base o(s) indicador(es) e meta(s) estabelecido(as) no Planejamento Estratégico e Planos de Ações Operacionais.
RESULTADO DA AVALIAÇÃO DEDESEMPENHO POR RESULTADO – RADR

XX

Posição Geral de Resultado Padrão para aAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR RESULTADO

FAROL PERCENTUAL PONTOS
VERMELHO < 90% 0
AMARELO > 90 < 100% 6
VERDE ≥ 100% 14
  • A nota apresentada a seguir é o resultado avaliativo FINAL do seu desempenho funcional no período avaliativo.
RESULTADO FINAL DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO – RFADXX,XX Posição Geral do Resultado Padrão FINAL para aAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

INTERVALO QUARTIL
RFAD ≥ 8,64 ≤ 23,04
RFAD > 23,04 ≤ 34,56
RFAD > 34,56 ≤ 46,08
RFAD > 46,08 ≤ 57,60
  • Para que você possa conhecer e se balizar para o próximo período de avaliação é apresentado no quadro a seguir os pontos relevantes a serem mantidos e os pontos a serem desenvolvidos, representado pelos valores mínimo e máximo (média dos pontos: 1, 2, 3, 4 e 5) atribuídos a cada uma das 8 (oito) COMPETÊNCIAS constantes dos Formulários de Avaliação de Desempenho – FADs, indicado nas suas avaliações:
COMPETÊNCIA MÉDIA (PONTOS) ANÁLISE
———– Ponto Forte ou a Desenvolver
———– Ponto Forte ou a Desenvolver

O resultado apurado neste Processo de Avaliação de Desempenho deverá subsidiar: (1) o processo de gestão administrativa e de Pessoas; (2) a análise das condições de trabalho no CREMEPE; e (3) elaboração de plano de capacitação e desenvolvimento.

Recife-PE, xx de xxxxxxxxx de 20xx.

Departamento de Gestão de Pessoas

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